يجد العمال المعاصرون بشكل متزايد أن الشركات لم تعد راضية عن سيرهم الذاتية وخطابات الغلاف وأدائهم. يرغب أرباب العمل بشكل متزايد في تقييم أدمغتهم.
تقوم الشركات بفحص المرشحين المحتملين للوظائف باستخدام الاختبارات المعرفية والشخصية بمساعدة التكنولوجيا ، وتطبيق التكنولوجيا القابلة للارتداء لمراقبة نشاط الدماغ في العمل ، واستخدام الذكاء الاصطناعي لاتخاذ قرارات بشأن التوظيف ، والترقية ، وفصل الموظفين. يصبح الدماغ هو أفضل قبعة فرز في مكان العمل – نسخة تكنولوجية من الجهاز السحري الذي يفرز السحرة الصغار حول منازل هوجورتس في سلسلة “هاري بوتر”.
شركات تعد أدوات تكنولوجيا الإعلان لتقييم أدمغة المرشحين “بزيادة جودة التوظيف” بشكل كبير من خلال قياس “المكونات الأساسية لكيفية تفكيرنا وتصرفنا”. يزعمون أن أدواتهم يمكن أن تفعل ذلك تقليل التحيز في العمل “بالاعتماد فقط على القدرات المعرفية”.
لكن الأبحاث أظهرت أن مثل هذه التقييمات يمكن أن تؤدي إلى تفاوتات عرقية “ثلاث إلى خمس مرات أكبر من المتنبئين الآخرين للأداء الوظيفي “. عندما تكون الاختبارات الاجتماعية والعاطفية جزءًا من البطارية ، يمكن أن تكون كذلك استبعاد المصابين بالتوحد والمرشحين الآخرين المتنوعين. وقد يُطلب من المرشحين الكشف عن أفكارهم وعواطفهم من خلال أدوات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي ، دون فهم كامل للآثار المترتبة على البيانات التي يتم جمعها. مع بحث حديث يظهر هذا أكثر من 40٪ من الشركات باستخدام تقييمات القدرة المعرفية في التوظيف ، بدأ منظمو التوظيف الفيدراليون في الانتباه.
بعد توظيف العمال ، يتم أيضًا استخدام أجهزة جديدة يمكن ارتداؤها دمج تقييم الدماغ في أماكن العمل في جميع أنحاء العالم لرصد الانتباه و سجل الإنتاجية في العمل. ال سمارت كاب يراقب إرهاق العامل ، سماعات Enten قابلة للتعديل تعزيز التركيز و سماعات إموتيف MN8 وعد بمراقبة “مستويات التوتر والانتباه لموظفيك باستخدام … خوارزميات التعلم الآلي المملوكة” – على الرغم من أن الشركة تؤكد ، “لا يمكنهم قراءة العقول أو المشاعر”.
لا شك أن الاستخدام المتزايد للأجهزة التي يمكن ارتداؤها والتي تركز على الدماغ في مكان العمل سيضغط على المديرين لاستخدام الأفكار المستقاة منهم لإبلاغ قرارات التوظيف والترقية. نحن عرضة ل الجاذبية المغرية لتفسيرات علم الأعصاب للظواهر البشرية المعقدة وتنجذب إلى القياس حتى عندما لا نعرف ما يجب علينا قياسه.
يمكن أن يؤدي الاعتماد على الاختبارات المعرفية والشخصية القائمة على الذكاء الاصطناعي إلى تفسيرات مبسطة للسلوك البشري تتجاهل العوامل الاجتماعية والثقافية الأوسع التي تشكل التجربة الإنسانية وتتنبأ بالنجاح في مكان العمل. قد يختبر التقييم المعرفي لمهندس برمجيات المهارات المكانية والتحليلية ، لكنه يتجاهل القدرة على التعاون مع أشخاص من خلفيات متنوعة. الإغراء هو تحويل التفكير والمشاعر البشرية إلى قطع ألغاز يمكن أن تتلاءم معًا بشكل صحيح.
يبدو أن لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية قد أدركت هذه المشاكل المحتملة. أصدر مؤخرا مشروع الرهن إرشادات حول “التمييز المرتبط بالتكنولوجيا في التوظيف” ، بما في ذلك استخدام التكنولوجيا من أجل “التوظيف ، أو الاختيار ، أو أدوات إدارة الأداء والإنتاج”.
في حين أن اللجنة لم توضح بعد كيف يمكن لأصحاب العمل الامتثال لقوانين عدم التمييز أثناء استخدام تقييمات التكنولوجيا ، يجب بذل الجهود للحد من الاختبارات المعرفية والشخصية على المهارات المتعلقة بالتوظيف حتى لا تتدخل في الخصوصية العقلية للموظفين.
قد تغري القوة المتزايدة لهذه الأدوات أصحاب العمل “باختراق” أدمغة المرشحين وفحصهم بناءً على المعتقدات والأحكام المسبقة ، على افتراض أن مثل هذه القرارات ليست تمييزية بشكل غير قانوني لأنها لا تستند مباشرة إلى خصائص محمية. يمكنك التعود على “الإعجابات” على Facebook. للاستنتاج حول التوجه الجنسي والعرق بدقة معقولة. يمكن التعرف بسهولة على الانتماء السياسي والمعتقدات الدينية. مع بدء برامج الأجهزة القابلة للارتداء وصحة الدماغ في تتبع العمليات العقلية بمرور الوقت ، سيصبح التدهور المعرفي المرتبط بالشيخوخة مرئيًا أيضًا.
كل هذا يشير إلى الحاجة الملحة للمنظمين لتطوير قواعد محددة تحكم استخدام الاختبارات المعرفية والشخصية في مكان العمل. يجب أن يُطلب من أصحاب العمل الحصول على موافقة مستنيرة من المتقدمين قبل الخضوع للتقييمات المعرفية والشخصية ، بما في ذلك الكشف الواضح عن كيفية جمع بيانات مقدم الطلب وتخزينها ومشاركتها واستخدامها. يجب أن يطلب المنظمون أيضًا اختبار التقييمات بانتظام للتأكد من صحتها وموثوقيتها للتأكد من أنها دقيقة وقابلة للتكرار ومرتبطة بأداء ونتائج العمل – وليست شديدة الحساسية لعوامل مثل التعب أو الإجهاد أو الحالة المزاجية أو الأدوية.
يجب أيضًا مراجعة أدوات التقييم بانتظام للتأكد من أنها لا تميز ضد المتقدمين على أساس العمر أو الجنس أو العرق أو العرق أو الإعاقة أو التفكير أو العاطفة. ويجب على الشركات التي تطور هذه الاختبارات وتديرها تحديثها بانتظام لمراعاة العوامل السياقية والثقافية المتغيرة.
على نطاق أوسع ، يجب أن نفكر فيما إذا كانت هذه الأساليب لتقييم المتقدمين للوظائف تعزز وجهة نظر مختزلة للغاية للقدرة البشرية. هذا صحيح بشكل خاص لأن قدرات العاملين البشريين يتم مقارنتها في كثير من الأحيان بقدرات الذكاء الاصطناعي التوليدي.
على الرغم من أن استخدام التقييمات المعرفية والشخصية ليس جديدًا ، إلا أن التطور المتزايد للتكنولوجيا العصبية والأدوات القائمة على الذكاء الاصطناعي لفك تشفير الدماغ البشري يثير أسئلة أخلاقية وقانونية مهمة حول الحرية المعرفية.
يجب أن تخضع عقول وشخصيات الموظفين لحماية صارمة. في حين أن هذه الاختبارات الجديدة قد تقدم بعض الفوائد لأصحاب العمل ، إلا أنها يجب ألا تأتي على حساب خصوصية العمال وكرامتهم وحرية الرأي.
نيتا فاراهاني أستاذة القانون والفلسفة في جامعة ديوك ومؤلفة كتاب “المعركة من أجل دماغك: الدفاع عن الحق في التفكير بحرية في عصر التكنولوجيا العصبية”.